Una de las preguntas que más recibo de empresarios en Lanzarote es siempre la misma: "¿Cuánto me va a costar echar a este trabajador?". La respuesta honesta es que depende de varios factores — pero sí hay cifras reales que puede calcular antes de tomar la decisión.
En esta guía voy a explicarle exactamente qué determina el coste de un despido, cuáles son los errores más frecuentes que lo encarecen innecesariamente, y le voy a poner ejemplos concretos con números reales del mercado laboral de Lanzarote.
Nota previa: esta guía es orientativa. El coste exacto depende del tipo de contrato, el convenio colectivo aplicable, el tiempo trabajado y cómo se ejecuta el despido. Si está pensando en un despido concreto, consulte antes de actuar — un error en este punto puede doblar el coste.
El primer factor que determina el coste es si el despido es procedente o improcedente. La diferencia no es solo legal — es económica y puede ser muy significativa.
Si existe causa justificada — causas objetivas económicas, organizativas, técnicas o de producción — y el procedimiento se hace correctamente, la indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Este es el escenario más barato para la empresa. El problema es que muchos empresarios creen que están ante un despido procedente cuando en realidad no tienen la documentación ni la causa suficientemente acreditada. Y entonces el juez lo declara improcedente.
Si no hay causa suficiente, o si el procedimiento tiene errores formales, el despido es declarado improcedente. La indemnización sube a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Casi el doble.
Además — y esto es lo que muchos empresarios no calculan — si hay un procedimiento judicial, pueden acumularse los salarios de tramitación: los salarios que el trabajador habría cobrado desde que fue despedido hasta que se dicta sentencia. En Lanzarote, con los tiempos actuales del Juzgado de lo Social, eso puede suponer entre 8 y 14 meses de salario adicional.
El error más caro: una carta de despido mal redactada convierte automáticamente un despido procedente en improcedente. No es necesario que la causa sea falsa — basta con que la carta no la describa correctamente o no cumpla los requisitos formales del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.
Imaginemos un restaurante en Lanzarote con un camarero de 4 años de antigüedad, con un salario bruto de 1.800€/mes según el convenio de hostelería de Las Palmas.
La diferencia entre hacerlo bien y hacerlo mal en este ejemplo son más de 22.000 euros. Por un mismo trabajador, con el mismo motivo de despido.
Empleado administrativo en una empresa de servicios de Arrecife, 8 años de antigüedad, salario bruto de 1.600€/mes.
Después de más de 25 años llevando casos laborales en la isla, estos son los errores que veo repetirse:
En Lanzarote — como en toda España — antes de ir al juzgado hay que pasar por una conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). Es un trámite obligatorio que, bien gestionado, puede resolver el conflicto sin llegar al juzgado.
En la conciliación se puede llegar a un acuerdo entre empresa y trabajador. Si hay acuerdo, no hay juicio, no hay sentencia y no hay salarios de tramitación. Por eso es clave llevar bien preparada la conciliación — muchos empresarios van sin abogado y acaban pagando más de lo necesario.
No siempre hay que luchar. A veces, ofrecer al trabajador una cantidad intermedia en la conciliación es más rentable que arriesgar un juicio. La clave es calcular bien los números antes de sentarse a negociar.
La regla general: si el despido tiene pocas posibilidades de salir procedente, negociar en el SMAC es casi siempre la mejor opción. Si la causa está bien documentada y el procedimiento es correcto, tiene sentido ir a juicio.
Resumen práctico: antes de despedir a cualquier trabajador, calcule el coste del despido procedente, el improcedente y el coste de un posible acuerdo. Luego decida. Con esos tres números sobre la mesa, la decisión es mucho más fácil.
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