⚠️ Antes de nada, una precisión importante: la norma se aprobó el 8 de septiembre de 2026 en Consejo de Ministros, pero a fecha de publicación de este artículo todavía no se ha publicado en el BOE, y una norma no obliga hasta que se publica y entra en vigor. El Ministerio de Trabajo se ha comprometido a poner a disposición un modelo de documento informativo en un plazo máximo de 20 días, coincidiendo con esa entrada en vigor. Lo prudente es preparar la documentación ahora y aplicarla cuando el texto esté publicado. Actualizaremos esta página cuando ocurra.
Qué se ha aprobado
España llevaba desde 2022 sin trasponer la Directiva (UE) 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, con el riesgo de sanción europea que eso conlleva. El real decreto aprobado cierra buena parte de ese retraso y toca algo muy concreto: qué tiene que saber una persona sobre su trabajo, por escrito y desde el primer día.
La idea de fondo es sencilla y tiene consecuencias prácticas grandes: hasta ahora, un contrato podía despachar el salario y la jornada con un «según convenio» y remitir al trabajador a un texto de cien páginas. A partir de la entrada en vigor, eso deja de valer.
El periodo de prueba deja de ser un cheque en blanco
Es el punto que más va a notar una empresa. El contrato tendrá que recoger la duración y las condiciones particulares del periodo de prueba, y justificarlo cuando el convenio colectivo permita alargarlo por encima del límite del Estatuto.
Conviene aclarar aquí algo que los titulares suelen simplificar. El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores no establece seis meses para todo el mundo: fija un máximo de seis meses para los técnicos titulados y de dos meses para el resto de trabajadores, ampliables a tres meses en empresas de menos de veinticinco trabajadores, y todo ello salvo lo que diga el convenio aplicable. Los famosos seis meses solo aparecen cuando hay titulación o cuando el convenio lo permite; usarlos por defecto ya era discutible antes de esta reforma.
La razón de que Trabajo haya puesto el foco aquí es que, según declaró la vicepresidenta segunda, la Inspección viene detectando irregularidades en el periodo de prueba en hasta el 75 % de las empresas investigadas. Traducido: extinciones durante la prueba que en realidad encubren un despido, y periodos fijados sin cobertura en el convenio.
Todo lo que el contrato tendrá que decir
Según lo aprobado, el contrato o el documento informativo tendrá que concretar, entre otros extremos:
- Retribución completa: salario base, complementos, modo de cálculo de los conceptos variables y criterios para percibirlos.
- Tiempo de trabajo: duración y distribución de la jornada, supuestos en que puede modificarse, horas extraordinarias y su retribución, y vacaciones.
- Jornada irregular: sistema de fijación, periodos mínimos de preaviso y periodos de actividad e inactividad.
- Periodo de prueba: duración, condiciones particulares y justificación cuando proceda.
- Convenio colectivo aplicable y procedimiento de extinción del contrato.
- Plan de igualdad y medidas de la empresa, cuando existan.
- Reglas de funcionamiento de los algoritmos que se empleen en la relación laboral.
Se acaba el «según convenio»
Es la frase con la que la propia ministra resumió la reforma, y describe bien el cambio. Miles de contratos en la isla llevan «salario según convenio» y «jornada según convenio» y poco más. Eso, además de ser cómodo, ha sido durante años el origen de muchas reclamaciones de cantidad: cuando nadie escribió qué categoría tenía la persona ni qué pluses le correspondían, la discusión acaba en el juzgado.
Visto desde el lado de la empresa, la obligación es trabajo, pero también protección. Un contrato que dice exactamente qué se paga y por qué es mucho más difícil de discutir después.
Fijos-discontinuos: el punto que más pesa en Lanzarote
Aquí está el impacto real para el tejido de la isla. En un mercado tan estacional como el de Lanzarote —hoteles de Puerto del Carmen, Playa Blanca y Costa Teguise, restauración y comercio— el contrato fijo-discontinuo es la figura correcta y la más utilizada. La norma exigirá dejar por escrito el sistema de fijación de la jornada, los periodos mínimos de preaviso y los periodos de actividad e inactividad.
Dicho de otro modo: el llamamiento deja de poder ser una llamada de teléfono a última hora. Y esa es exactamente la materia sobre la que más demandas hemos visto en los últimos años, porque no llamar a quien corresponde, o llamar en otro orden, se trata como un despido aunque no se haya escrito ninguna carta.
Algoritmos: la novedad de la que menos se habla
La norma obliga a informar de las reglas y pautas de funcionamiento de los algoritmos o fórmulas automatizadas que intervengan en la relación laboral: selección de personal, asignación de tareas, reparto de turnos, modificaciones de condiciones o extinciones. Si tu empresa usa un software que reparte cuadrantes o puntúa el rendimiento, esto te afecta, aunque el programa lo haya hecho un tercero.
¿Y los contratos que ya están firmados?
No hay obligación de rehacerlos de oficio, pero cualquier trabajador con contrato en vigor podrá solicitar esa información a su empresa, que dispondrá de un máximo de 30 días para facilitarla. Treinta días parecen muchos hasta que llegan diez peticiones a la vez en septiembre.
La norma se aplica al conjunto de trabajadores: relaciones laborales ordinarias y especiales, prestación de servicios en el extranjero, con reglas específicas el trabajo en la pesca y en el mar, y también las empresas públicas y el personal funcionario.
Qué conviene hacer ahora si tienes empresa en Lanzarote
- Revisa tus modelos de contrato. Si el tuyo dice «según convenio» en salario o jornada, hay que reescribirlo. Es mejor hacerlo una vez, bien, que corregirlo contrato a contrato.
- Comprueba qué periodo de prueba estás aplicando y si el convenio de tu sector lo ampara. Es la irregularidad que más está mirando la Inspección.
- Ordena el llamamiento de los fijos-discontinuos: criterio, orden y preaviso, por escrito y aplicado igual para todos.
- Prepara un documento informativo tipo para responder en plazo cuando alguien pida su información.
- Mira qué hace tu software. Si algo se decide de forma automatizada, tendrás que poder explicarlo.
💡 Nuestra recomendación: no esperes a que se publique en el BOE para empezar. El trabajo pesado no es cumplir la norma, es revisar plantilla y modelos, y eso lleva semanas. Las empresas que lleguen con los contratos ordenados el día de la entrada en vigor no notarán nada; las demás lo harán con prisas y con la Inspección ya mirando.
Qué gana el trabajador
Sobre todo, poder comprobar. Saber qué complementos te corresponden y cómo se calculan es la diferencia entre sospechar que la nómina no cuadra y poder demostrarlo. Y en el periodo de prueba, exigir que esté justificado quita margen a la extinción que en realidad era un despido.
Si tienes dudas sobre tu contrato, sobre un periodo de prueba que se ha extinguido o sobre un llamamiento que no ha llegado, el plazo para reclamar un despido sigue siendo de 20 días hábiles, así que conviene consultar antes de que corra.
Preguntas frecuentes
¿Desde cuándo son obligatorias estas nuevas menciones en el contrato?
El real decreto se aprobó en el Consejo de Ministros del 8 de septiembre de 2026, pero una norma solo obliga desde su publicación en el BOE y su entrada en vigor. El Ministerio de Trabajo se ha comprometido a publicar un modelo de documento informativo en un plazo máximo de 20 días, coincidiendo con esa entrada en vigor. Hasta entonces siguen aplicándose las obligaciones actuales, así que conviene preparar la documentación pero no dar por vigente lo que todavía no se ha publicado.
¿Hay que rehacer los contratos de los trabajadores que ya tenemos?
No hay que rehacerlos de oficio, pero cualquier persona con un contrato en vigor puede pedir a su empresa la información esencial de su relación laboral, y la empresa dispondrá de un máximo de 30 días para facilitársela. En la práctica, si la plantilla es grande conviene preparar antes ese documento informativo en lugar de improvisarlo cuando llegue la primera petición.
¿Se acaba el periodo de prueba de seis meses?
No se elimina, pero deja de poder fijarse sin más. La norma exige detallar en el contrato la duración y las condiciones particulares del periodo de prueba y justificarlo cuando el convenio permita ir más allá del límite del Estatuto. Conviene recordar que el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores no fija seis meses con carácter general: son seis meses para los técnicos titulados y dos para el resto de trabajadores, ampliables a tres en empresas de menos de veinticinco. Los seis meses solo aparecen cuando el convenio o la titulación lo permiten.
¿Qué pasa con el «según convenio» que aparece en tantos contratos?
Es precisamente lo que la norma quiere terminar. El contrato tendrá que concretar el salario base, los complementos, cómo se calculan los conceptos variables y con qué criterios se perciben, además de la duración y distribución de la jornada. Remitirse en bloque al convenio deja de ser suficiente.
Tengo un negocio de temporada con fijos-discontinuos, ¿me afecta más?
Sí, y bastante. Cuando la jornada se distribuye de forma irregular a lo largo del año habrá que reflejar el sistema de fijación, los periodos mínimos de preaviso y los periodos de actividad e inactividad. En Lanzarote, donde buena parte de la hostelería y el comercio funciona con fijos-discontinuos, es el punto que más documentación va a exigir y también el que más conflictos evita cuando está bien redactado.
¿Tienes que adaptar los contratos de tu empresa?
Revisamos tus modelos, el periodo de prueba que estás aplicando y el llamamiento de tus fijos-discontinuos, y te dejamos la documentación lista antes de que la norma entre en vigor. Presupuesto cerrado por escrito.
Llamar · 686 98 24 88Fuentes y última revisión: acuerdo del Consejo de Ministros de 8 de septiembre de 2026 y nota informativa del Ministerio de Trabajo y Economía Social; Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea; artículos 8, 14 y 16 del Estatuto de los Trabajadores. Artículo actualizado a 8 de septiembre de 2026. El real decreto no constaba publicado en el BOE en el momento de redactar esta página, por lo que sus obligaciones no son exigibles hasta su publicación y entrada en vigor. Esta información es orientativa y no sustituye al asesoramiento sobre un caso concreto.
Volver a noticias