Transparencia salarial: lo que tu empresa en Lanzarote debe ir preparando

Qué es la directiva de transparencia retributiva

Es una norma europea, aprobada en mayo de 2023, cuyo objetivo es cerrar la brecha salarial entre mujeres y hombres haciendo visible cómo se paga. La idea es sencilla: si los salarios y los criterios para fijarlos son transparentes, las diferencias que no tengan justificación objetiva salen a la luz y se pueden corregir o reclamar.

Afecta a todas las empresas, no solo a las grandes. Algunas obligaciones —los informes periódicos sobre la brecha— dependen del tamaño de la plantilla, pero otras, como la información salarial en los procesos de selección o el derecho del trabajador a preguntar, se aplican con independencia de cuántos empleados tengas.

Lo que ya es obligatorio hoy, sin esperar a la nueva ley

Conviene empezar por aquí, porque muchas empresas de la isla creen que todo esto es futuro y no lo es:

• Registro retributivo para todas las empresas. Desde 2021, el Real Decreto 902/2020 obliga a cualquier empresa, tenga los trabajadores que tenga, a llevar un registro con los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y por grupo o categoría profesional. La Inspección de Trabajo lo puede pedir.
• Igual retribución por trabajo de igual valor (art. 28 del Estatuto de los Trabajadores). No basta con pagar lo mismo por el mismo puesto: dos puestos distintos pero de igual valor deben retribuirse igual.
• Justificación de la brecha del 25 %. En empresas de 50 o más trabajadores, si el promedio de las retribuciones de un sexo supera en un 25 % o más al del otro, la empresa debe incluir en el registro una justificación de que esa diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.
• Auditoría retributiva para las empresas obligadas a tener plan de igualdad, es decir, las de 50 o más personas trabajadoras.

Lo que traerá la directiva cuando se trasponga

Salario visible en los procesos de selección

El candidato tendrá derecho a conocer, antes de la entrevista, el salario inicial o la banda salarial del puesto, basada en criterios objetivos y neutros. Y la empresa no podrá preguntar cuánto cobraba en su trabajo anterior. Para un hotel o un restaurante que contrata decenas de personas cada temporada, esto supone revisar las ofertas que publica y los formularios que rellenan los candidatos.

Derecho del trabajador a preguntar

Cualquier trabajador podrá pedir información sobre su nivel retributivo y sobre los niveles medios, desglosados por sexo, de quienes hacen el mismo trabajo o uno de igual valor. La empresa tendrá que responder por escrito en un plazo razonable, con un máximo de dos meses, e informar cada año a la plantilla de que ese derecho existe. Las cláusulas que prohíben a los empleados hablar de su salario dejarán de poder imponerse.

Criterios claros para fijar y subir el sueldo

Los criterios para determinar la retribución y su progresión tendrán que ser accesibles para la plantilla. Es aquí donde muchas empresas pequeñas tienen el punto débil: los complementos voluntarios pactados de palabra o las mejoras concedidas «porque sí» a unos y no a otros son exactamente lo que la directiva obliga a poder explicar.

Informes sobre la brecha salarial según el tamaño

• 250 o más trabajadores: informe anual, el primero en junio de 2027.
• De 150 a 249: informe cada tres años, el primero también en junio de 2027.
• De 100 a 149: informe cada tres años, a partir de junio de 2031.

Son los mínimos de la directiva; la ley española puede ser más exigente al trasponerla. Si el informe revela una diferencia de 5 % o más en alguna categoría que no se justifique con criterios objetivos y no se corrija en seis meses, la empresa tendrá que hacer una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores.

La carga de la prueba cambia de lado

Es el cambio con más impacto en los juzgados. Cuando un trabajador aporte indicios de discriminación retributiva, será la empresa quien tenga que demostrar que no la hubo. Y si no ha cumplido sus obligaciones de transparencia, lo tendrá mucho más difícil. La indemnización deberá ser completa, incluidos los atrasos.

Qué conviene hacer ya en una empresa de Lanzarote

• Actualiza el registro retributivo y comprueba que incluye todos los conceptos: salario base, pluses, complementos voluntarios, horas extra y percepciones extrasalariales.
• Revisa los complementos individuales. Cada mejora sobre el convenio debería responder a un criterio que puedas poner por escrito: responsabilidad, idiomas, disponibilidad, antigüedad.
• Cuadra categorías y funciones reales. En hostelería es habitual que la categoría del contrato no coincida con lo que la persona hace; eso distorsiona el registro y abre la puerta a reclamaciones por diferencias con el convenio de hostelería.
• Revisa tus ofertas de empleo y tus formularios de selección: elimina la pregunta sobre el salario anterior y prepara bandas salariales por puesto.
• Quita las cláusulas de confidencialidad salarial de los modelos de contrato.
• Aprovecha la revisión de contratos que ya exige el Real Decreto 723/2026, en vigor desde el 5 de octubre, que obliga a detallar por escrito salario, complementos y jornada. Lo explicamos en las nuevas obligaciones de información en los contratos.

Preguntas frecuentes

¿Ya es obligatorio poner el salario en las ofertas de empleo?

Todavía no como ley española: es una obligación de la Directiva (UE) 2023/970, que España aún no ha traspuesto. Cuando se publique la norma, las empresas tendrán que informar del salario inicial o de la banda salarial antes de la entrevista y no podrán preguntar al candidato por su salario anterior. Conviene ir adaptando las ofertas desde ahora.

¿Mi empresa pequeña tiene que hacer algo?

Sí. El registro retributivo del Real Decreto 902/2020 es obligatorio para todas las empresas desde 2021, con independencia del número de trabajadores. Los informes periódicos sobre la brecha salarial de la directiva solo afectarán, como mínimo, a las de 100 o más trabajadores, pero la información en la selección y el derecho del trabajador a preguntar se aplicarán a todas.

¿Qué pasa si la brecha salarial supera el 5 %?

Según la directiva, si el informe de una empresa obligada revela una diferencia de un 5 % o más en alguna categoría de trabajadores, que no esté justificada por criterios objetivos y neutros y que no se corrija en seis meses, la empresa debe realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores.

¿Un trabajador puede reclamar ya por diferencias salariales con un compañero?

Sí. El derecho a igual retribución por trabajo de igual valor existe hoy en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, y las cantidades se pueden reclamar dentro del plazo de un año. Lo que cambiará con la directiva es que será la empresa quien tenga que probar que la diferencia no es discriminatoria.

Fuentes y última revisión: Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, arts. 5, 6, 7, 9, 10 y 18; artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores; Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres; Real Decreto 901/2020, de planes de igualdad; Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE de 15 de septiembre de 2026). Artículo actualizado a 3 de octubre de 2026. La norma española de trasposición no constaba publicada en el BOE en esa fecha, por lo que las obligaciones nuevas de la directiva no son todavía exigibles como ley española. Esta información es orientativa y no sustituye al asesoramiento sobre un caso concreto.